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Renseignements généraux Insertion professionnelle des nouveaux enseignants : grandir dans la profession

07 février 2003

Exemples de programmes d’insertion

Un grand nombre de territoires de compétence, y compris des conseils scolaires de l’Ontario, ont instauré des programmes d’insertion formels pour les nouveaux enseignants et enseignantes. Les programmes dont il est question ici adoptent diverses approches.

Même si ces programmes présentent des différences sur le plan de la structure et du financement, ils ont en commun des éléments essentiels : des collègues chevronnés et formés assurent un soutien à l’école comme en classe.


Une culture de mentorat

Conseil scolaire du district d’Ottawa-Carleton

Le Conseil scolaire du district d’Ottawa-Carleton est un des conseils offrant une initiative qui bénéficie d’un financement relativement modeste (à raison de 300 $ par nouvel enseignant). Il s’agit d’un programme de bénévolat mettant l’accent sur le besoin de venir en aide aux enseignants qui viennent de se joindre à ce conseil et d’arriver à les garder.

En tenant compte des résultats d’un sondage effectué auprès de nouveaux enseignants, le conseil a mis en place un programme de mentorat intégré au programme d’insertion. Les objectifs étant de diminuer le stress de la première année de travail des enseignants tout en profitant des points forts et de l’expérience des mentors, de susciter une culture de mentorat basée sur la collaboration et de garder les enseignants. Ces trois objectifs ont à leur tour des conséquences positives sur les élèves.

Le programme présente des caractéristiques intéressantes comme le rôle du mentor principal, ses responsabilités et les récompenses qu’il peut tirer de sa participation, ainsi que l’autonomie dont jouit l’école pour la création de ses programmes.

Après vérification à l’échelle du conseil, les responsables ont constaté que les nouveaux enseignants sont très satisfaits du soutien de leurs mentors et collègues de l’école, des diverses occasions de croissance professionnelle et des congés paraprofessionnels consacrés à des activités ayant pour but de les aider à répondre aux besoins des élèves. Les directrices et directeurs d’école indiquent que même si le projet demande un temps considérable, l’efficacité des enseignants va en s’améliorant. De plus, le nouveau rôle de leader et l’engagement envers le nouveau personnel a un effet positif dans les écoles.

Le programme fonctionne de la façon suivante. Un directeur nomme un mentor principal dans l’école. Cette personne suit une formation pour l’aider à trouver les mentors et faciliter leur apprentissage au niveau de l’école. Un guide de ressources, venant s’ajouter à la formation, présente des stratégies pratiques comme par exemple des tableaux montrant les différentes étapes de perfectionnement de la première année d’enseignement, ainsi que les activités connexes. Le mentor principal coordonne les activités de mentorat à l’école, assigne un mentor à chaque nouvel enseignant et avec la collaboration du directeur, assure le financement de ce programme à l’école.

Le rôle du mentor consiste à assurer un soutien et non une évaluation, c'est pourquoi les administrateurs ne sont pas invités à jouer ce rôle.

Le programme vise le perfectionnement professionnel au sein de l’école et suppose que la croissance d’un enseignant est une question de développement qui sera influencée par le contexte du milieu de travail.

Chaque école organise la formation de ses mentors et crée des programmes en fonction de ses besoins. L’école fait une demande de financement expliquant les activités de mentorat prévues.

Au chapitre des activités à l’école, soulignons une séance d’orientation en septembre, des ateliers sur les bulletins, l’apprentissage par l’observation d’un enseignant chevronné, des observations en salle de classe, un échange constant avec les collègues, des réunions-déjeuners avec les mentors et autres nouveaux enseignants, des discussions informelles avec les collègues, la planification conjointe, l’établissement d’objectifs ainsi que des activités sociales.

En plus des activités planifiées à l’école, des ateliers à l’intention des mentors et des nouveaux enseignants parrainés par le système éducatif, des activités de formation et un échange d’information sur le mentorat à partir d’un site web pour tous les participants au programme sont prévus. Tous les enseignants et leurs mentors prennent part aux ateliers généraux sur les Normes d’exercice de la profession enseignante et ce que signifie être enseignante ou enseignant. On les encourage à s’inspirer de ces normes pour susciter la discussion sur les connaissances essentielles et l’exercice de leur profession.

La recherche au niveau de l’évaluation du programme des écoles individuelles fait aussi partie du projet. Dans un cas, deux enseignants principaux ont décidé de créer un programme d’insertion par mentorat dans leur école et de faire les recherches à son sujet, au moment où l’initiative venait d’être mise en place par leur conseil. Leur objectif était d’offrir aux enseignants une introduction formelle et enrichissante à la mission, aux valeurs, à la culture, aux politiques, aux procédures et aux conditions de travail de l’école par le biais d’un mentorat sur place axé sur le perfectionnement professionnel du mentor et du nouvel enseignant. Les résultats ont permis de constater qu’il y avait un besoin sérieux de mentorat formel sur place et de souligner l’avantage du développement professionnel et de la reconnaissance de ce développement tant pour le mentor que pour le nouvel enseignant. La recherche a également souligné le fait que le programme de mentorat simplifiait les structures de collaboration au sein du personnel.


Le mentorat à distance

Conseil scolaire du district de Keewatin-Patricia

Pour le Conseil scolaire du district de Keewatin-Patricia du Nord-Ouest de l’Ontario, l’isolement géographique est un facteur essentiel de l’organisation de son programme d’insertion innovateur et bien financé. Le conseil, en collaboration avec l’Ordre des enseignantes et enseignants de l’Ontario, a mis au point son programme en 2000 afin de recruter des enseignants et de les garder. Comme le décrit leur brochure, les avantages sont d’améliorer le travail des enseignants et l’apprentissage des étudiants en plus d’encourager les échanges entre collègues et les réflexions basées sur l’apprentissage permanent.

Au départ, le programme de mentorat de ce conseil repose sur un système central de soutien et d’organisation, puis sur une relation entre le mentor et l’enseignant. En effet, ce conseil est d’avis que le soutien assuré à l’école et la liberté accordée aux programmes locaux sont des facteurs importants pour la croissance et le perfectionnement des nouveaux enseignants. Le cadre conceptuel repose sur les Normes d’exercice de la profession enseignante qui soulèveront une discussion entre le nouvel enseignant et le mentor puisqu’elles servent de point de référence. Ce programme suppose que la personne la mieux qualifiée pour instruire un autre enseignant est un enseignant qui a à cœur la réussite de ses collègues et qui a reçu une formation à ce chapitre.

Dans le courant de l’été, les mentors éventuels, qui sont toujours des bénévoles, suivent deux à trois jours de formation. Ils apprennent toute une série de stratégies de communication pour un mentorat efficace, les façons de s’adapter au style d’apprentissage des adultes et des moyens pour arriver à équilibrer la pression et le soutien afin d’aider les nouveaux enseignants à améliorer leur façon de travailler.

Les mentors et les nouveaux enseignants participent à une ou deux journées d’orientation à la fin août, durant lesquelles ils apprennent à mieux se connaître et discutent de leur style d’enseignement. Les nouveaux enseignants choisissent les mentors parmi le groupe de bénévoles. Les mentors et les nouveaux enseignants ne sont pas toujours dans la même école ou encore dans la même municipalité. Ils n’enseignent pas non plus toujours nécessairement les mêmes matières. Ce modèle de partenariat est donc assez souple.

Chaque équipe décide quand et comment elle va utiliser les 15 journées consacrées au projet. Les participants doivent aussi décider comment ils se serviront des 250 $ mis à leur disposition pour le perfectionnement professionnel des nouveaux enseignants.

Le personnel communique principalement par courriel, mais il est aussi question d’utiliser les téléconférences et les vidéoconférences. Le programme insiste davantage sur le soutien que sur l’évaluation et on met l’accent sur la confiance, l’aide et le partenariat. Le programme repose sur la pratique pédagogique et l’apprentissage des élèves, et sert aussi à forger des relations efficaces avec des collègues.

Les responsables du conseil pensent que la participation de leurs membres n’est plus nécessaire une fois qu’ils peuvent compter sur un groupe de mentors expérimentés et motivés sachant qu’ils peuvent obtenir du soutien le cas échéant. Les mentors pourront alors gérer le processus de façon à l’adapter aux besoins de l’enseignant en question.

Lors de l’évaluation du programme à la fin de la première année, les mentors ont trouvé que les récompenses viennent du travail lui-même : la satisfaction d’aider les autres, les échanges avec de nouveaux enseignants et l’occasion de redonner quelque chose à la profession. Ils ne voulaient pas être considérés comme des enseignants pédagogues par peur de la réaction de leurs collègues. Par contre, ils voulaient qu’on les remercie du temps personnel consacré au projet de mentorat. La plupart des partenariats ont créé des relations bénéfiques pour les deux parties, malgré les obstacles causés par le temps et la distance. Les mentors ont apprécié le fait qu’on leur a accordé le temps nécessaire pour s’occuper du programme d’insertion.

Les participants ont considéré les Normes d’exercice de la profession enseignante comme un point positif favorisant le professionnalisme des nouveaux enseignants aussi bien que des enseignants chevronnés. Les normes les ont également aidés à parler de l’enseignement, à s’entendre sur la terminologie à utiliser dans leurs conversations et à échanger de l’information afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux venus.


Essais de stratégies de mentorat

Conseil des écoles publiques de l’Est de l’Ontario

Le Conseil des écoles publiques de l’Est de l’Ontario est en voie de terminer le projet pilote de son programme de mentorat destiné aux nouveaux enseignants.

Treize mentors et 13 nouveaux enseignants des niveaux élémentaires et secondaires ont participé au projet. Les nouveaux enseignants choisissaient les mentors qu’ils voulaient et de préférence un enseignant réputé, mais qui n’enseignait pas nécessairement la même matière ni au même niveau.

Jusqu’à maintenant, les enseignants ayant pris part au projet ont dégagé quatre priorités pour les nouveaux enseignants : la planification des cours, la gestion de classe, l’évaluation de l’élève et l’éducation de l’enfance en difficulté, cette dernière consistant à modifier des programmes afin de les adapter à des besoins spéciaux et à compléter les programmes d’amélioration de l’éducation. Le conseil se servira de ces critères pour évaluer l’efficacité du programme lors de sa première année.

Les participants ont aussi souligné les stratégies de mentorat les plus efficaces : l’observation des collègues, la participation à des congrès avec d’autres nouveaux enseignants sur des sujets n’ayant pas nécessairement de lien avec la salle de classe comme par exemple le leadership et la participation à des activités de perfectionnement avec leur mentor. Les participants trouvent que ces activités inculquent un certain professionnalisme et facilitent les conversations de nature professionnelle sur une base permanente.

Les mentors choisis pour le projet considèrent que l’encadrement est un élément clé de la formation des nouveaux mentors.

Les résultats et expériences des nouveaux enseignants et des mentors ayant participé au projet pilote serviront à mettre en place le programme d’insertion du conseil sur une période de deux ans.


Reconnaissance officielle des nouveaux enseignants

Conseil scolaire catholique du district de London

Une fois le programme d’orientation complété, le conseil offre une messe et un service d’autorisation en mai afin de reconnaître officiellement les nouveaux enseignants.

Les enseignants qui sont nouveaux au Conseil scolaire catholique du district de London participent à deux journées d’orientation avant d’entrer en classe. Lors de la première séance, qui a lieu dès leur entrée en service, ils apprennent tout ce qu’il faut savoir sur le conseil. En août, normalement deux semaines avant la rentrée, ils assistent à une deuxième séance d’une journée au cours de laquelle ils étudient le contenu d’un classeur d’orientation. Celui-ci contient de l’information sur le programme de mentorat, la gestion de classe, les services aux enseignants, la technologie, les possibilités de perfectionnement professionnel, ainsi que les politiques et procédures du conseil. Le classeur contient aussi un exemplaire des normes d’exercice et de déontologie.

Le programme de mentorat vise à sensibiliser les débutants à la vocation de l’éducation catholique, à offrir une formation efficaces aux nouveaux enseignants et à leurs mentors, à créer, dans ce cadre, des possibilités de socialisation et à développer des relations de mentorat. Le directeur d’école assigne les mentors aux nouveaux enseignants.

Pendant le premier semestre, les nouveaux enseignants assistent à deux ateliers sur le programme et à une activité sociale. En mai, les nouveaux enseignants assistent à un service d’autorisation. Chaque membre du personnel enseignant reçoit une bible qui contient un mot du directeur de l’éducation.

Les évaluations du programme montrent que les nouveaux enseignants apprécient le soutien offert. Quand aux mentors, ils apprécient «l’occasion de se perfectionner» qu’ils qualifient d’expérience d’apprentissage. Beaucoup d’entre eux se sentent rajeunis par l’énergie, l’initiative et les questions des nouveaux enseignants.


Le Ministère, l’université et les professeurs développent un programme provincial

Nouveau-Brunswick

En 1993, le ministère provincial de l’Éducation, l’Association des enseignants et enseignantes du Nouveau-Brunswick et l’Université du Nouveau-Brunswick ont unis leurs efforts pour se préparer au nombre impressionnant de nouveaux enseignants devant joindre les rangs de la profession. Le programme d’insertion des nouveaux enseignants (Beginning Teachers’ Induction Program, ou BTIP) a débuté officiellement en 1995. La coopération entre les organismes continue d’alimenter et de soutenir ce programme d’insertion.

Les objectifs du programme sont d’améliorer l’enseignement, d’accroître le maintien des effectifs et de promouvoir leur bien-être personnel et professionnel.

Le BTIP tente de préparer les novices à faire face à la complexité et au stress de l’enseignement et d’aider les mentors avec leur développement professionnel et leurs stratégies d’adaptation. Le mentor apporte son soutien de diverses façons, en fournissant de l’information sur le système ainsi qu’en donnant l’accès aux ressources et un appui institutionnel et affectif. Le mentor joue aussi le rôle de modèle au niveau des compétences.

Le BTIP n’est pas relié aux pratiques de certification ou d’évaluation officielle. Le financement à raison de 800 $ par équipe de mentor/enseignant provient d’une subvention du ministère de l’Éducation et de l’Association des enseignants et enseignantes.

Les mentors sont sélectionnés et jumelés à des débutants de la même école ou du même district qui en sont à leur première année d’enseignement ou qui viennent d’arriver au conseil scolaire, selon un processus auquel prennent part les superviseurs de district et les directeurs d’école.

Les enseignants novices assistent à des formations estivales et participent ensuite à des ateliers jusqu’à la fin de leur première année. Ils reçoivent aussi un manuel provincial.

Les mentors doivent suivre un cours provincial de formation qui les informe des attentes du BTIP et leur permet d’acquérir les compétences nécessaires pour jouer leur rôle de mentor. Tout au long de l’année, les mentors participent aussi à divers ateliers allant de séances officielles d’information ou de formation à des réunions informelles au cours desquelles ils partagent leurs expériences de mentorat et leur savoir.

Dans tous les sondages qui ont été effectués, les mentors mentionnent la croissance personnelle du point de vue de la motivation et de la satisfaction ainsi que la croissance professionnelle en termes d’habitudes de réflexion, de collaboration avec leurs collègues, de nouvelles idées reçues des débutants et d’accès aux ressources.


Un partenariat qui fait appel à des enseignants conseillers

Santa Cruz (Californie)

Le New Teacher Project de l’Université de la Californie à Santa Cruz est un effort conjoint de l’Université de la Californie à Santa Cruz, du Bureau de l’éducation du comté de Santa Cruz et de 16 districts scolaires qui a débuté en 1988.

Les nouveaux enseignants participent à ce programme de soutien intensif d’une durée de deux ans qui met l’accent sur l’amélioration des pratiques en salle de classe. Le but du programme est de former des enseignants réfléchis qui sont sensibles à la diversité culturelle, linguistique et sociale de tous les élèves, et qui incarnent les normes de questionnement, d’évaluation et de raffinement continus de la pratique.

Le programme s’aligne sur les normes californiennes de la profession enseignante. Cinq niveaux de développement (débutant, émergeant, exerçant, intégrant et innovant) servent de points d’entrée à l’élaboration de plans individuels d’apprentissage pour chaque nouvel enseignant.

Le Département de l’éducation de la Californie et la California Commission on Credentialing accordent au programme 3 000 $ par nouvel enseignant et 2 100 $ par nouvel enseignant. L’université et le bureau de l’éducation du comté couvrent les frais administratifs. Un consortium dirigé par des membres du corps professoral de l’université et comprenant des enseignants-mentors, de nouveaux enseignants, des représentants syndicaux, les administrateurs en chef, les directeurs d’école, les formateurs du personnel et des membres de la communauté déterminent la philosophie du programme et assurent sa mise en œuvre et son évaluation continue.

Le programme utilise des enseignants--conseillers exemplaires qui sont en prêt de service par leur district scolaire pour une période de trois ans. Jumelé à des enseignants novices par niveau d’enseignement et par matière, un conseiller travaille avec 12 à 14 nouveaux enseignants qu’il rencontre chaque semaine. En classe, le conseiller observe, accompagne, assiste l’enseignant, démontre, répond aux questions et aide à résoudre les problèmes qui surgissent. Le temps hors de la salle de classe est consacré à recueillir les ressources, à faciliter la communication avec les directeurs d’école et à organiser une série de séminaires mensuels basés sur des études de cas.

Par sa connaissance de la classe et des élèves, le mentor-conseiller peut bâtir des rapports solides et offrir un soutien spécifique à chaque enseignant. À l’aide de stratégies d’accompagnement des pairs, le conseiller et l’enseignant novice recueillent et analysent l’information recueillie en classe sur l’évolution des élèves et les pratiques d’enseignement.

Avec l’assistance de leur conseiller, les nouveaux enseignants préparent un portfolio professionnel qui documente leur croissance et leur perfectionnement. Au printemps, ils présentent leur portfolios à leurs collègues à l’occasion d’un colloque. Les nouveaux enseignants disposent de quatre journées de congé servant à la réflexion, à l’autoévaluation, aux observations à la planification du programme et au perfectionnement professionnel.

La formation des conseillers a lieu l’été dans le cadre de séminaires au cours desquels on aborde des sujets comme la manière d’accompagner un enseignant débutant, l’établissement de relations, les phases de la première année d’enseignement, le choix des stratégies de soutien, les stratégies de rétroaction pour l’accompagnement des pairs, les principes d’apprentissage des adultes et l’évaluation de l’enseignement relativement à la réussite des élèves. Les mentors prennent part à 60 heures de perfectionnement professionnel intensif qui suit une approche de formation des formateurs.

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